Miten kehittää henkilöstötuottavuutta – kolme vinkkiä henkilöstöjohtamiseen

21.2.2017

Eteran tutkimus henkilöstötuottavuudesta kertoo, mihin asioihin henkilöstöjohtamisessa kannattaa keskittyä, jotta yrityksen taloudellinen tuloksellisuus paranee.

Eteran tutkimus* todisti, että henkilöstön työhyvinvoinnin kehitys vauhdittaa myös yrityksen käyttökatteen kehitystä. Rakennusalalla tehdyssä tutkimuksessa ero henkilöstötuottavuudeltaan parhaimman ja heikoimman yrityksen välillä oli vuosittain 11 000 euroa / henkilö. Samanlaisia tuloksia saadaan muissakin tutkimuksissa ja muilta toimialoilta.

Helppo nyrkkisääntö henkilöstön kehittämisen tuottavuusvaikutusten arviointiin on näkemys siitä, että tuottavuuden vaikutus on käytännössä kymmenkertainen kustannussäästöihin verrattuna. Siinä missä luot säästöillä yhden euron enemmän arvoa, tuottavuuden parantumisen kautta saat 10 euroa.

1. Tunnista henkilöstötuottavuuden osa-alueet yrityksessä

Eteran tutkimuksen mukaan henkilöstötuottavuus koostuu työkyvystä, osaamisesta ja motivaatiosta. Työkyky ja osaaminen ovat työn tekemisen perusta.

Motivaatio on tuottavan toimisen moottori ja siten motivaation johtaminen on tärkeä osa henkilöstötuottavuuden kasvattamista. Osaava ja työkykyinen henkilö voi olla tuottamaton motivaation ollessa nolla. Toisaalta motivoitunut ja työkykyinen henkilö ei saa aikaan laadukasta tulosta ilman osaamista.


Henkilöstötuottavuus = motivaatio x osaaminen x työkyky

     


   
2. Työkykyä, osaamista ja motivaatiota voi ja pitää johtaa

Työkyky on työssä suoriutumisen perusta, joka sisältää työntekijän terveyden ja jaksamiseen liittyvät voimavarat. Työkyvyn johtamisessa on keskeistä luoda yritykseen varhaisen tuen käytännöt, jolla työkykyongelmat voidaan havaita ja ratkaista mahdollisimman aikaisin. Mutta painopiste pitää olla jo ennaltaehkäisyssä – hyvässä ergonomiassa, työoloissa ja työn organisoinnissa.

Osaaminen on työntekijän kyvykkyyttä ratkaista työtehtäviin liittyviä haasteita ja kysymyksiä. Osaamisvaatimukset on tehtäväkohtaista ja nopeasti muuttuvia, etenkin nykypäivänä digitalisoinnin ja robotiikan lisääntyessä. Uusien osaamisalueiden ymmärtäminen ja sen pohjalta niihin kouluttautuminen on ensiarvoisen tärkeää.

Motivaatio on työntekijän sisäistä halua suoriutua työtehtävistään mahdollisimman hyvin. Motivaatiota johdetaan kirkastamalla tavoitteet ja vahvistamalla uskoa työntekijän ja työyhteisön kyvykkyyteen tavoitteiden saavuttamisessa. Motivaatiota tukevien elementtien vahvistaminen ja sparraaminen kannattaa, sillä tekemiselleen omistautunut henkilöstö työskentelee tutkitusti tehokkaammin.
  

3. Henkilöstöjohtaminen mutulla ei johda mihinkään

Henkilöstöjohtamisen pahin sudenkuoppa on mittaamattomuus. Asioita ei voida systemaattisesti johtaa ilman mittaamisen kautta syntyvää faktapohjaista tietoa ja siihen liittyvää seurantaa. Hyvä henkilöstöjohtaminen perustuu aina tiedolla johtamiseen, jotta kehittämistoimet kohdennetaan oikeisiin osa-alueisiin.

Henkilöstöön liittyvien panostusten arvottaminen helpottuu, kun toimenpiteistä voidaan johtaa selkeä yhteys liiketoimintalukujen kehitykseen. Eteran malli liittää henkilöstökyselystä saatavan näkymän tuloslaskelmasta saatavaan käyttökatteeseen. Se mahdollistaa sekä yrityksen nykytilanteen että kehittämistoimenpiteiden liiketaloudellisen merkityksen arvioimisen.

Kiinnostuitko?

Eteran yhteyshenkilö kertoo sinulle lisää Eteran henkilöstötuottavuusmallista sekä työhyvinvoinnin palveluista.

» Lue, miten Arjessa Oy on hyödyntänyt Eteran henkilöstötuottavuusmallia 

» Hyviä käytäntöjä osaamisen, motivaation ja työkyvyn johtamiseen – etera.fi/tyokalupakki



*Mallin henkilöstötuottavuuden mittaamiseen ovat kehittäneet KTT Guy Ahonen, FT Ossi Aura ja KTT, VTM Tomi Hussi. Tutkimuksen aineistona on noin 10 000 vastaajan henkilöstökysely​aineisto, jota on verrattu julkisiin tilinpäätöstietoihin.​ Sovellettaessa mallia rakennusalalle ero heikoimman ja parhaimman henkilöstötuottavuuden luokkaan sijoittuvien yritysten välillä oli peräti 11 000 euroa henkilöä kohden vuodessa. ​Malli mahdollistaa sekä yrityksen nykytilanteen että työhyvinvoinnin kehittämistoimenpiteiden liiketaloudellisen merkityksen arvioimisen. Mittari soveltuu kaikille toimialoille.

 

« Palaa takaisin